近日,不少地方出台了教师退出机制政策。2022年,浙江省宁波市教育局率先征求教师退出机制实施办法意见,北京紧随其后。今年2月底,贵州省贵阳市在开学前不久也提出了贵阳市教师考核退出机制管理办法,教师职业铁饭碗待遇即将打破。
新生儿出生率下降,未来学生人数下降是大势所趋,教师需求自然减少,对师范学校学生影响很大。旱涝保收教师行业的铁饭碗即将被打破。
事实上,早在几年前,“中小学退出机制”就已在一些地区实践:
2017年,南京某区县教育局开始推进“县管校聘”制度,其中涉及“中小学退出机制”;
2021年,湖南省某县开展了中小学“县管校聘”改革试点。
2022年,全县全面开展教师竞赛,对不符合相关要求或违反相关规定的教师解聘或“不予录用”;
2022年6月,南京市江北新区还发布了《南京市江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》,还提到要“探索以转岗、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。
·“教师退出”不仅意味着就业
中小学“教师退出机制”提出后,引起了一些人的恐慌,认为这是为了打破中小学公立教师的“铁饭碗”。
事实上,没有必要恐慌。
“教师退出机制”包括两个层次的“退出”:
一是退出所在岗位,即转岗、待岗、离岗等。
这种退出主要针对因主客观原因不适合原岗位的教师进行岗位调整。
例如,将老年人和精力不足的教师转移到非教学岗位;对教学态度不正确、教学能力不足的教师进行岗位培训,培训合格后重新上岗;对患有重大疾病需要休养的教师,实行退休政策。
二是退出教师队伍,即解聘。
这种退出的性质比较严重,主要是把不合格的教师从教师队伍中删除,收回他们的编制。
比如严重违反师德师风的教师、常年“空薪”的教师、“私招乱聘”的不合格教师,都可能被解雇。
然而,无论是从教师稳定的角度,还是从实际教学管理的需要,大规模退休教师是不可能的,两种“退出”,前者的数量超过后者的数量,真正退出教师的教师必须很少
任何行业都有一个周期,教育行业也不例外。
既然有一个周期,就一定有一个山谷。当行业进入山谷时,对从业者数量的需求将显著减少。但请记住,不缺乏人才并不意味着不缺乏人才,随时缺乏人才,人才和人才是两个概念。
假设人分为脆性、塑形、弹性和刚性四种类型,将周期比作不规则的冲击波。 面对行业周期的冲击,脆弱的人像花瓶一样掉在地上,碎了。
塑形人受到冲击后,受到的打击太大,无法回到原来的状态,就像塑形变形的零件一样,无法继续使用. 灵活的人在受到冲击后能够适应冲击。
高峰时期有高峰时期的活法,低谷时期有低谷时期的活法。就像弹力球一样,它受到了很大的打击、很大的反思、很小的打击和很小的反思。灵活的人具有多环境生存能力,适应能力最强。
刚性的人根本感觉不到影响。如果把刚性的人比作铁球,当风出来时,铁球就不会被感动。刚性是能力的体现。不确定性越大,就越需要提高自身实力,用刚性对抗不确定性。
任何行业都有一个周期,一个周期必然会有一个高峰和低谷。做一个刚性的人,用自己力量的确定性来应对所有不确定性的影响。人和人才是两个不同的概念,以不变应对变化,唯一不变的是他们自己的确定性。
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